Разрыв между вознаграждением топ-менеджеров и их подчиненных растет изо дня в день, превращаясь в зияющую пропасть. Да, на руководстве лежит бремя огромной ответственности. Но насколько требования CEO соответствуют реальному положению дел? Знакомьтесь с западным опытом попытки обуздать «аппетит» высшего руководства в данном материале сайта E-xecutive.

Сильные руководители заметно отличаются от других. Они не притворяются влиятельными, а являются таковыми на самом деле. Конечно, скорее всего, они выделяются осознанно, хотя природа этого явления зависит от обстоятельств. Но в любом случае судьба подчиненных находится в их руках. Порой мы недолюбливаем тех из них, которые пытаются играть в рядовых сотрудников, одеваясь в простые свитера вместо пиджаков и отправляя детей в обычную школу вместо дорогого лицея, потому что мы помним: между нами существует дистанция. Но у этой дистанции есть предел.

Примером ограничения особого положения руководства может служить ситуация справедливого распределения вознаграждения за выполненную работу, когда каждому сотруднику выплачивается награда в соответствии с его вкладом в дело. Но это в идеале.

Что же происходит на самом деле? Расстояние между топ-менеджерами и остальными сотрудниками растет изо дня в день, превращаясь в зияющую пропасть. Например, в 2007 году в США генеральные директора зарабатывали в среднем в 180 раз больше, чем их подчиненные. Это вдвое больший показатель, чем 15 лет назад. При этом общая сумма всех видов вознаграждения – зарплаты, бонусов, опционов и других разовых и долгосрочных средств материального стимулирования – повысилась только на скромные 3,5% по сравнению с 2006 годом.

Первым CEO, который получил более $1 млн за год, стал глава Revlon Мишель Бержерак. Это было в 1974 году. А вот тройка лидеров по итогам 2007 года:

Джон Тэйн, глава Merrill Lynch, $78,5 млн
Рэй Ирани, глава Occidental Petroleum, $60,9 млн
Кеннет Чинно, глава American Express, $46,2 млн

Разумно предположить, что самые высокооплачиваемые руководители заслужили эти деньги, по крайней мере, получили их за прекрасно выполненную работу. Например, Лоренс Эллисон, глава Oracle, Алан Лафли, генеральный директор Procter and Gamble, и Ллойд Бленленфейн, CEO Goldman Sachs, - все они заработали очень большую сумму за год, но при этом и их компании получили серьезную прибыль. Однако нередко бывают случаи, когда генеральные директора получают огромную зарплату только за то, что занимают высокую позицию в компании. В такой ситуации чрезвычайно завышенный доход топ-менеджера заставляет усомниться во всем том хорошем, что мы знаем (или думаем, что знаем) о руководстве.

Даже если принять тот факт, что «звездные» руководители имеют право быть хорошо вознагражденными, разрыв в оплате труда между ними и их подчиненными обычно настолько велик, что устраняет любой вид отношений между ними. Клеймить CEO за это было бы ошибкой. Скорее всего, за своей текущей работой и глобальными стратегическими проектами они просто не замечают ситуацию и не видят, как далеки они от других сотрудников, особенно если последние находятся значительно ниже по служебной лестнице.

Однако огромная пропасть между высшим руководством и подчиненными может привести к весьма серьезным последствиям. Как минимум, подрывается боевой дух сотрудников, а это - прямая дорога к снижению производительности труда. Кроме того, поскольку подчиненные чувствуют себя буквально обсчитанными, они стремятся брать на себя как можно меньше обязательств и выполнять только самую срочную работу. Об инициативе уже не может быть и речи. Как заметил профессор Harvard Business School Ракеш Хурана, чем больше неравенство, тем меньше желания у сотрудников вникать в специфику работы, знание которой не потребуется их следующему работодателю.

Тем временем многие генеральные директора, кажется, не обращают на это внимания. Как минимум, их не волнует тот факт, что их жизнь крайне отличается от жизни большинства сотрудников компании. Порой создается впечатление, что их не касаются проблемы большинства населения – подорожание продуктов питания, газа, электричества, образования и лечения. Подобное «выпадение» из жизни и полное безразличие к проблемам подчиненных сложно назвать хорошим руководством.

Резкий рост вознаграждений генеральных директоров компаний в США начался более тридцати лет назад и продолжается по сей день, но уже в геометрической прогрессии. Явного сопротивления этому процессу до сих пор не было. Но теперь протест набирает обороты. Среди первых шагов к попытке обуздания «аппетита» высшего руководства можно выделить следующие моменты.

СМИ сфокусировались на освещении вопроса завышенной компенсации руководителей.
Целые выпуски новостей стали посвящаться проблеме отсутствия роста заработной платы и ухудшению положения среднего класса, увеличивающемуся разрыву между сверхбогатым (1% в США) и всем остальным населением.

Инвесторы, законодатели и регулирующие органы, советы директоров начали предпринимать специальные меры, чтобы существенно сократить возможность генеральных директоров устанавливать размер собственной заработной платы.

Недовольные ситуацией акционеры стали более решительными и смелыми. Более чем в 90 компаниях США стоит вопрос о доверии их директорам, слишком жадным до собственной выгоды.

Стремление к ограничению вознаграждения высшего руководства - не только американское явление. Одна из партий Германии недавно назвала непомерную плату политической проблемой; в итоге было предложено ограничить доход генерального директора приблизительно $1,6 млн в год.

По материалам http://e-xecutive.ru/