Можно полчить MBA и ликвидировать некий большой пробел в знаниях, чтобы дальше активно строить свою карьеру в крупной компании международного уровня. А можно пройти весь этот путь внутри самой компании. Сейчас среди крупных компний становится все более пополуряным корпоративное обучение, направленное именно на тот сегмент рынка, в котором работает та или иная корпорация. О корпоративном обучении читайте далее.

Учиться, учиться, учиться – девиз классика уместен и в нынешних условиях жесткой конкуренции, быстрого изменения предпочтений потребителей, появления новых технологий, продуктов. Сейчас уже нельзя опираться на знания, которые были получены когда-то в вузе. Нужно продолжать учиться на протяжении всей своей профессиональной жизни. Поэтому нет ничего удивительного в том, что везде в мире становится очень популярным термин learning organisation (обучающаяся организация). Им обозначается компания, которая особым образом относится к опыту и знаниям своих сотрудников. Это не значит, что она в десять раз интенсивнее обучает людей, она делает это по-другому. И во многом этому способствует создание  корпоративных университетов, где сосредоточивают такие направления деятельности, как обучение персонала, управление знаниями, проведение исследовательских проектов.

Немного истории…

Не стоит думать, что корпоративные университеты – это лишь дань современности. Все новое – это лишь хорошо забытое старое.  Идея корпоративных университетов возникла в западных компаниях в конце XX века. Первые классические университеты появились в ранее Средневековье и просуществовали как основная форма обучения вплоть до 1920-50-х годов нашего столетия.

В 1920-30-е годы на Западе начала образовываться новая форма профессиональной подготовки - обучение, погруженное в практику. Его носителями стали бизнес-школы (появившиеся первоначально в США) и различные организации, специализировавшиеся на обучении по узкой профессиональной специальности (адвокаты, управляющие, инженеры-электрики и т.п.). В начале 1980-х при крупных западных компаниях действовало около 400 учебных заведений, а к настоящему времени их число выросло до двух тысяч.

Корпоративный университет как таковой впервые появился в компании McDonald’s. Он так и назывался — Gamburger Univer¬sity, а основан был в 1961 году. Изначально это было полуподвальное помещение в закусочной McDonald's. Теперь это здание площадью около 12 тыс. м2, оборудованное по последнему слову техники. Обучение ведут 30 штатных преподавателей, которым помогают десятки переводчиков - преподавание в Gamburger University ведется на 22 языках. Учебные курсы рассчитаны на срок от нескольких месяцев до года. На сегодняшний день более 65 тыс. менеджеров сети ресторанов McDonald's закончили этот университет.

Ежегодную профессиональную подготовку и курсы повышения квалификации проходят все сотрудники компании Coca-Cola. Учебные планы разрабатывают в учебном центре Coca-Cola (Coca-Cola Learning Centre) в Атланте, столице штата Джорджия. На учебу каждого сотрудника отводится не менее двух недель в год. Для специалистов финансовых подразделений Coca-Cola существует специальная программа повышения квалификации - Finance Associates Skills Training (FAST).

Подготовкой и повышением квалификации сотрудников Dell Computer занимается подразделение корпорации под названием Dell Learning. Обучение идет без отрыва от производства. Параллельно с дистанционным обучением организуются очные занятия, которые проходят непосредственно в структурных подразделениях Dell. Сотрудники изучают принципы бизнес-идеологии и стратегии Dell, корпоративную терминологию (Dell Glossary), проходят специальные курсы для разработчиков, финансовых менеджеров, специалистов по маркетингу, дизайнеров, специалистов PR, менеджеров по кадрам и руководителей подразделений.

Сотрудники корпорации Xerox повышают квалификацию в тренинг-центре Xerox Document University неподалеку от города Лисберг в штате Вирджиния. Xerox Document University был основан в 1972 году. В 1992 году руководство компании начало реализацию проекта по расширению и модернизации учебного комплекса, выделив на эти цели $17 млн. Были построены новые здания, и сейчас территория университетского городка составляет около 10 тыс. м2. Ежегодно подготовку и переподготовку в Xerox Document University проходят 12 тыс. сотрудников корпорации и ее партнеров.

Компания Daimler Chrycler объявила об открытии корпоративного университета в 1998 году, сразу после слияния Daimler-Benz с американской компанией Chrysler. На эти цели концерн выделил более 10 млн. евро.

Самым известным примером корпоративного университета в России можно считать РГУ нефти и газа имени И.М. Губкина. В будущем году это учебное заведение отметит 75-летний юбилей. Сегодня в списке попечителей вуза числятся все крупнейшие компании, работающие в нефтегазовом секторе, - от "Газпрома" и "Транснефти" до ТНК и "ЛУКОЙЛа".

Говорит статистика

Исследование, проведенное Национальным центром качества образования персонала (США), показало, что 10-процентное увеличение затрат на повышение образовательного уровня сотрудников увеличивает их производительность на 8,6%. В то же время 10-процентное увеличение инвестиций в оборудование приводит к росту производительности лишь на 3,4%.

По данным агентства "Анкор", проводящего анкетирование всех соискателей, пункт о "возможности получения новых знаний" всегда находится в тройке лидеров. По статистике, собранной за 10 лет компанией "Краун Американ Пропертис", налаженная корпоративная система обучения позволила снизить уровень текучести кадров на 85%.

В Швеции персонал ежегодно проходит обучение в объеме 200 часов, в Японии- около 170.
По данным чикагского Института прибыли, наличие тренинговых программ непосредственно влияет на увеличение нормы прибыли компании.

Формы обучения

В последнее время все большей популярностью пользуются виртуальные университеты. Корпоративные системы электронного дистанционного обучения в их нынешнем виде сформировались в конце 90-х годов. Современная система дополнительного образования представляет собой программную оболочку (learning managing system, LMS), которую размещают на сервере внутренней компьютерной сети предприятия или на сервере провайдера. В нее загружают сетевые курсы, доступ к которым открыт с любого рабочего места корпоративной сети через окно браузера. Например, в Соединенных Штатах 62% предприятий численностью свыше 1000 человек уже внедрили у себя системы электронного дистанционного обучения.

Зачем все-таки нужен корпоративный университет?

Множество престижних вузов, частных изнес-школ и в том числе МВА программы,  безусловно, расширяют кругозор, но возникает проблема применения всех этих знаний в реальной корпоративной среде. Кроме того, скорость появления новых технологий и обмена информацией резко возрастает и такое бизнес-образование быстро устаревает.

Бизнес-тренинг — кратковременное обучение, имеющее определенную конечную цель — в сжатые сроки внедрить в компании новую бизнес-технологию. Однако среда меняется и требует от фирмы и соответственно от ее персонала постоянной адаптации. Сегодня эффективен один метод, а завтра нужен совсем другой. Кроме того, группа сотрудников, освоивших новейшую технологию на бизнес-тренинге, далеко невсегда способна применить ее на практике — остальные структуры компании продолжают работать по-старому.

Преодолеть эти трудности помогает корпоративное обучение. Оно дает реальное погружение в проблемы организации. Освоение новых бизнес-технологий происходит с учетом всей специфики работы фирмы, в тренинге принимают участие коллеги, рассматриваются «живые» проблемы, преподаются именно те методы, которые позволяют достичь высокой эффективности данной компании. Принципиальное отличие корпоративного обучения от любого другого заключается в том, что оно нацелено на конкретный конечный результат — повышение прибыли данной фирмы.
В условиях растущей конкуренции разовое обучение малоэффективно, т.к. дает кратковременный результат. Подстраиваться под меняющиеся условия необходимо постоянно. Именно поэтому корпоративные бизнес-тренинги с реальным погружением в проблемы компании переросли в корпоративные университеты.

Мнение эксперта

Вашему вниманию прилагаем к статье интервью с региональным представителем Института бизнес-технологий «Атлант – М» Татьяной Громыко.

Международный автомобильный холдинг «Атлант-М»  – крупнейшая автомобильная компания, работающая на трех рынках СНГ: Россия, Беларусь и Украина, специализирующаяся на продаже, гарантийном и сервисном обслуживании автомобилей различных марок, а также на поставке запасных частей. Штат компании на сегодняшний момент составляет порядка 4000 человек, 60% из них это молодые люди от 20 до 35 лет. С 2000 года в структуре компании существует внутренний обучающий центр - Институт бизнес-технологий (ИБТ).

Татьяна, скажите, пожалуйста, как появилась идея создания ИБТ и что от этого проекта ожидала компания?

По мере значительного роста компании – в конце 90х годов - остро стала проблема нехватки управленческих кадров. Существует несколько путей решения такой проблемы: можно, к примеру, переманивать, перекупать квалифицированных специалистов у других компаний, а можно „растить” их внутри компании. Опираясь на предыдущий опыт, было принято решение растить «своих» управленцев. Это намного выгоднее для компании, в силу того, что они воспитываются в рамках наших корпоративных ценностей и нашей корпоративной культуры. В противном случае, приходится искать специалиста на рынке, для которого наши ценности будут важны, а это нелегко. Кроме того, нет никаких гарантий, что специалист, которого мы вчера сманили у конкурентов, завтра же не уйдет от нас.

Решение проблемы нехватки эффективных менеджеров Холдинг реализовал как программу создания корпоративного обучающего центра – Института бизнес-технологий (ИБТ). Однако перед ИБТ изначально стоял более широкий круг задач, поскольку необходима была целостная система, которая обеспечивала бы:

1. Непрерывный процесс повышения квалификации всех категорий сотрудников – от генерального директора до рядовых специалистов;
2. Кадровую прочность компании посредством отбора, подготовки и выдвижения наиболее эффективных и перспективных менеджеров в кадровый резерв;
3. Передачу важной информации об организации, о ее корпоративной культуре, формировала бы приверженность компании у персонала. В условиях бурного роста и региональной экспансии (момент создания ИБТ совпал по времени с активным территориальным ростом компании и выходом на рынки России и Украины) вопрос трансляции корпоративной философии был особенно актуален.

4. Создание благоприятных условий для развития талантливой молодежи.

Расскажите, пожалуйста, подробнее о Вашей студенческой программе в ИБТ

В холдинге уже 7 лет успешно работает программа «Будущая элита Холдинга». Она рассчитана на студентов старших курсов, целеустремленных, коммуникабельных, которые стремятся построить карьеру в бизнесе. Мы отбираем талантливых студентов ведущих ВУЗов городов, в которых открыты наши подразделения. Эти ребята наряду с нашими сотрудниками участвуют в конкурентной борьбе за профессиональный и карьерный рост в компании. Студенты, прошедшие конкурсный отбор, в течение года прослушивают тот же курс базовых бизнес-дисциплин, что и наши руководители. Ежегодно лучшие студенты получают бесплатное обучение, дополнительную стипендию от холдинга и гарантированное трудоустройство в отделения холдинга. Программа адаптации и карьерного роста рассчитана на 3 года. В конце ее перед каждым бывшим студентом ставится задача прорыва на уровень среднего звена менеджмента компании. В компании мы этих ребят называем «золотая молодежь»

А какие основные критерии отбора студентов?

Отбор на студенческую программу очень жесткий и проходит в несколько этапов. Для нас важно оценить потенциал кандидатов, ведь на эту программу мы отбираем не «вечных статистов», а тех, кто не только ориентирован на карьерный и профессиональный рост, но и действительно способен в перспективе показывать стабильные высокие результаты. Программа подразумевает подготовку «универсальных» менеджеров, хорошо ориентирующихся в различных сферах бизнеса, способных быстро осваивать новые направления деятельности и в сжатые сроки выводить проекты на нужный уровень эффективности. Поэтому основными критериями являются системность мышления, лидерский потенциал, способность конструктивно работать в трудных ситуациях, способность добиваться намеченных целей и высокая обучаемость. Безусловно, важно и то, близки ли корпоративные ценности компании для кандидата, а также умение работать в команде и хорошие коммуникации.

Какие курсы преподаются будущим руководителям  и почему именно эти?

Выбор дисциплин для обучения будущих руководителей был сделан очень четкий – ориентир на классический стандарт MBA (Master of Business Administration). Но адаптированный под нашу компанию и освобожденный от всего лишнего, мы называем его Extra dry MBA – «высушенный» MBA. Наши слушатели получают пакеты технологий в трех областях: менеджменте, маркетинге и финансах, поскольку они соответствуют трем базовым бизнес-ресурсам – Организации, Рынку и Капиталу. Знания по этим дисциплинам необходимы менеджерам высшего и среднего уровня, ключевым специалистам любой организации для более быстрого решения усложняющихся задач бизнеса.

Какие должности занимают выпускники студенческой программы? Есть ли примеры высоких достижений?

Большая часть наших студентов-выпускников занимают позиции уровня руководителей направлений, руководителей подразделений, а также заместителей директоров. Отделение по внедрению интегрированной системы управления предприятием полностью комплектуется нашими выпускниками. Немало их работает в сфере корпоративных финансов (в том числе и во главе финансового подразделения холдинга стоит выпускник ИБТ), а также подразделениях корпоративного офиса, которые отвечают за разработку и внедрение новых технологий работы в различных бизнес-сферах. На такие ключевые позиции попадают только выпускники с самым высоким рейтингом по всем дисциплинам, с так называемыми «золотыми» сертификатами. Замечу, что рейтинг успеваемости в ИБТ - это первый показатель успешности ребят для нас. Ведь, по сути, отбор не заканчивается зачислением в группу. Весь процесс обучения выстроен таким образом, что отбор продолжается вплоть до серии заключительных деловых игр и экзаменов, до подведения окончательных итогов обучения.
9 студентов-выпускников уже пробились в топ-менеджмент холдинга, доросли до позиции директора отделения, и еще несколько числятся в кадровом резерве на эту должность.

В лучшей своей части выпускники оправдывают возложенные на них надежды. Показательно также и то, что на корпоративном конкурсе инвестиционных проектов, который ежегодно проводит ИБТ, работы студентов всегда высоко оцениваются советом директоров компании.

Материал подготовила Юлия Артеменко

Об авторе: Юлия Артеменко, Редактор трех молодежных изданий, "Место под солнцем", "СЛОГ", "ГОСС", студентка Национального технического университета Украины "Киевского политехнического института", а также Института бизнес технологий при Международном автомобильном холдинге "Атлант М". Прошла бизнес-тренинги: "Эффективное время", "Тайм-менеджмент" и "Практическая риторика".