Очевидно, что среди женщин есть много успешных лидеров. Но существует ли какой-то особый стиль или подход к управлению, характерный именно для женщин? Энн Каммингс, директор программы Wharton «Женщины в управлении: Наследие, возможности и проблемы» ответила на этот и другие вопросы.

Почему важно разбираться в различных стилях управления? Как они соотносятся с гендерным исследованием?

Очень важно провести грань между биологическими различиями, гендерными различиями и стилями лидерства. В основе всего лежат X и Y хромосомы. Затем идет пол, и, наконец, то, что мы называем женским или мужским стилем управления. Эти стили базируются на том, как мужчины и женщины обычно социализируются; но ведь мужчина или женщина могут использовать либо мужской, либо женский стиль. Важно уметь распознать эти способы управления и понять, какой именно стиль работает в данной ситуации.
Нужно также задаваться вопросом о том, как могут отреагировать другие люди на применяемые методы. Что происходит, когда женщина действует в «мужской» манере? Реакции могут сильно отличаться друг от друга в зависимости от пола и возрастной группы. Конечно, для каждого управленца обычно характерен определенный стиль, который используется при решении многих задач. Хорошие лидеры, как мужчины, так и женщины, учатся тому, что не дается природой или помогают развиваться тем людям, которые обладают определенными силами.

Что особенно удивило вас при изучении женского лидерства?

Больше всего удивляет количество существующих разногласий по этому поводу. Многие люди понимают слова «женщины, пол, лидерство» по-разному. В последнем выпуске Leadership Quarterly много места было уделено спорам относительно того, отличается ли женский стиль управления от других вообще. В последние 30 лет ведутся гендерные исследования и в течение 50 лет – изучение лидерства, и теме не менее до сих пор мы не пришли к единому мнению.
В ходе бесед с сотнями женщин в течение нескольких последних лет, мы узнали, что они до сих пор сталкиваются с огромным количеством барьеров, проблем и разочарований. Конечно, нынешние барьеры отличаются от тех, что были лет 25 назад. Сегодня каждый человек, вращающийся в корпоративной среде знает, что он/она может сказать, и чего не может, что может сделать, а чего нет, потому все эти трудности носят более завуалированный характер. Обычно женщинам приходиться работать больше и управлять лучше, однако считается, что у них больше возможностей. До сих пор женщины в компаниях сталкиваются с тем, что люди задаются вопросом о том, как эти самые женщины пришли к той должности, которую они занимают. Что удивительно, многие женщины сейчас приходят к тому же разочарованию, что их ровесницы 25 лет назад. Их уже никто не просит принести кофе, но они сталкиваются все с теми же трудностями.

Проанализировав результаты ваших исследований и собственные наблюдения, что вы можете сказать об ошибках, которые допускают женщины в своей карьере? Как можно их избежать?

Женщины делают те же ошибки, что и мужчины. Мы не проводили особого исследования по данному вопросу, однако можно кое-что сказать, исходя из наблюдений. Иногда женщины ошибаются, занимая жесткую оборонительную позицию, поскольку ожидают, что многие займут место в оппозиции к ним. Другим не хватает уверенности, поэтому они извиняются за свои хорошие идеи. Иногда они не понимают, как другие воспринимают их решения и поведение. Женщины должны учиться этому. Иногда можно услышать, что женщин критикуют за то, что они пытаются действовать как мужчины, например. «Примеряя» на себя мужской стиль управления, они могут потерять свое лицо, а это губительно для любого лидера. Лидеры должны осознавать свои сильные стороны и преимущества, равно как и культуру, политику и системы вокруг себя. Существует множество прекрасных возможностей, но это значит, что у женщин есть много альтернатив и гораздо более широкий круг архетипов, которые нужно обдумать и проанализировать.

Вы упомянули, что женщины – участницы вашей новой программы будут работать над созданием собственного «наследия» и плана действий, отражающего их видение. Не могли бы вы рассказать немного больше о том, как это будет работать?

Смысл заключается в том, что нужно четко понять, кто ты есть на самом деле, в чем ты сильна и кем ты хочешь быть. Если вы думаете о лидерстве, то нужно уметь мотивировать людей и склонить их своей точке зрения, к своему видению вещей. Это то, куда вы хотите прийти. Наследие – это то влияние, которое вы хотите оказать на компанию и то, что вы хотите оставить людям после своего ухода. Наследие применимо в работе, в карьере. Многие женщины на середине своего карьерного пути заинтересованы в том, чтобы оказать влияние на то общество, в котором она вращается, они усиленно работают на благо корпорации и ходят оставить наследие для своих детей. Мы должны рассматривать лидерство со всех возможных сторон.
Большим спросом пользуются женщины с высоким потенциалом, существует феномен «суперженщины», справляющейся с давлением времени и достигшей гармонии в работе и в личной жизни. Они справляются с множеством ролей. Исследование отношения работа/семья показало, что женщины умеют сочетать эти факторы без убытка для себя.

Какие должны произойти перемены в жизни участниц программы после ее завершения? Какие изменения ожидаете вы увидеть?

Программа сосредоточена на трех основных уровнях. Первый – женщина в помещении; второй – неформальные системы вокруг нее; третий – формальная политика в организации. Работа с женщинами будет вестись на индивидуальном уровне, чтобы прийти к ясности целей, чтобы развить стратегические и коммуникативные навыки для продолжения работы, достижения цели и подготовке наследия. На втором уровне исследуются взаимоотношения в группе и создаются неформальные системы поддержки для участниц и компаний. Третий уровень – проблемный. Один человек, будь то мужчина или женщина, не будет изменять политику, философию компании в один момент. Некоторые участницы программы являются вице-президентами HR, и они могут занимать лучшие должности, чтобы иметь возможность повлиять на политику компании.

Какого прогресса достигли женщины в осуществлении управления в организациях? Какую работу еще необходимо выполнить, чтобы «воспитать» женщин – лидеров?

Всем ясно, что женщины могут достигать немалых вершин своими усилиями, и всем ясно, что они сталкиваются с тем же тяжелым выбором, что и мужчины. Женщины с высоким потенциалом нужны многим, поэтому компании должны подумать, как удержать их. Поскольку изменение корпоративной культуры занимает очень много времени, женщины не желают ждать и потому начинают создавать собственную культуру.

Источник:  mbaconsult.ru